eHarmony lanseart in side foar it meitsjen fan wedstriden foar banen ... Srsly

Ferhege karriêres

Sites foar wurksykjen binne in tsiental in tsiental. D'r binne safolle fan har, in pear fan har besykje sels te ûnderskieden troch te bewearjen, "de eHarmony" te wêzen foar banen. Neffens Dr. Neil Clark Warren, de oprjochter fan eHarmony, "Sy binne net." No hat syn bedriuw in legitim produkt om it te bewizen en it is folle tûker en ferfine dan jo miskien tinke.

Warren en syn produktteam lansearden ferline wike Elevated Careers troch eHarmony yn Los Angeles. (Bekendmakking, se binne in PR-kliïnt fan elasticiteit, it bedriuw wêr't ik foar wurkje, fia Branded Strategies.) It platfoarm nimt de oanpak fan 'e houliksmatchalgoritme fanút har orizjinele platfoarm en jildt it op it probleem foar matchmatch. Mar se wiene foarsichtich om út te lizzen dat it net it algoritme foar dating / houlik is fêstmakke op in wurksykjesite.

"Wy brûkten deselde filosofy út ús ûnderfining mei it bouwen fan 'e eHarmony-motor en stelden ferlykbere fragen oer job matching," ferklearre Steve Carter, fise-presidint fan Matching by eHarmony, mar foar in grut part ferantwurdlik foar de technology efter Elevated Careers. Hy en syn team bouden in apart algoritme dat gegevens nimt fan in wurksykjende en gegevens fan potensjele wurkjouwers passe se dan oerien mei 16 wichtige faktoaren, krekt as de 29 relaasjefaktoaren dy't har ûndersyk brûkt yn it eHarmony-produkt. De 16 faktoaren binne grif eigen, mar se falle yn trije grutte bakken fan fokus: persoanlikheid, kultuer en relaasjes.

Dat om it te fersmoarjen, hawwe se in tsjinst foar oanpassing fan banen oanmakke, gjin tsjinst foar wurksykjen, dy't bedriuwen kinne betelje om oan te melden, om't it yn teory in organisaasje kin helpe meiwurkers yn te hieren dy't better passe, mear kâns hawwe om suksesfol wêze en langer by it bedriuw bliuwe. Dat kin net allinich de produktiviteit ferheegje, mar de ferrassende kosten foar it ynhieren fan nije minsken ferminderje. Omset, sa't se sizze yn 'e HR-wrâld, is in teef.

Wurksikers kinne de side fergees brûke en it hat in ferwachte fragelist foar persoanlikheidstype foar it oan boardproses. Fanôf dêr adviseart de side wurkjouwers dy't in goede fit wêze soene foar jo persoanlikheid, kultuerferlet, ûnderfining en sa. As jo ​​ea in baan hawwe nommen om fluch te realisearjen dat jo net echt yn 'e kultuer passe of as, kinne jo it yndividuele foardiel fan sokssawat sjen.

En lykas jo soene ferwachtsje fan in relaasjesaakkundige, rattele Warren allerhanne ynteressante korrelaasjes en statistiken oer hoe as jo ûngelokkich binne yn jo baan, dat trochrint yn jo persoanlike libben, relaasjes, sûnens en mear. Dat, yn essinsje, soene ferhege karriêres stelle dat it in bedriuw kin helpe mei lokkiger meiwurkers dy't lokkiger libje en yada yada.

Myn fragen, dy't ik jo stelle en jo feedback graach wolle yn 'e opmerkingen, binne dizze:

  • Kinne minsklike psychology en relaasjes echt wurde ôfkookt ta in enkête-oandreaun algoritme? As in technysk betûft publyk wêze, soe ik tinke dat jo "ja" soene sizze, mar wat oer de minsklike flaterfaktor by yngong? As ik in baan sykje, bin ik folle geskikter om te sizzen wat ik tink dat it bedriuw wol yn plak fan wat ik eins fiel, tink of leau oer my as kandidaat. Wylst Ferhege karriêre net is ynsteld as in CV- as syksite, sil de mentaliteit dy't dit formulier ynfolt ien wêze fan: "Wat tink ik dat potensjele wurkjouwers wolle dat ik sizze?"
  • Bedriuwen nimme technology oan foar alles fan marketing oant supply chain en fierder. Mar binne se ree om in algoritme te fertrouwen om potensjele kandidaat-kandidaten te selektearjen, of te selektearjen? It is wis better dan har Facebook-pagina te kontrolearjen foar bierbongfoto's, en Ferhege karriêre-oerienkomst is net it definitive beslissing foar ynhieren foar elkenien, mar hoe ree om te ynvestearjen yn technology binne HR-operaasjes, wier?
  • Wat bart der mei de recruiters dy't betelle wurde om kandidaten te pleatsen as in persoanlikheid / kultuer / relaasjewedstriid kin wurkje tsjin har wurksykjenden?
  • Hoe fier kin in oanpak lykas dizze gean? Kinne wy ​​in algoritme ûntwikkelje om buro's te passen mei kliïnten? (Ik soe foar wêze om dy gegevens te sjen. Heh.) Wis kin deselde oanpak jilde foar leveransierrelaasjes en partners. Mar it freget wat nivo fan evaluaasje fan tredden fan 'e belutsen organisaasjes. Hoefolle bedriuwen sille har doarren realistysk iepenje foar in persoanlikheidstest fan in organisaasje?

Ik fyn Ferhege karriêre fassinearend. It sil nijsgjirrich wêze om it oan it wurk te sjen. De echte fraach bliuwt dus: Wat tinke jo? Soene jo it brûke as ynhierbehearder as jo tagong hawwe? Soene jo it brûke as wurksiker? De opmerkingen binne fan jo.

ien reaksje

  1. 1

Wat tinksto?

Dizze side brûkt Akismet om spam te ferleegjen. Learje hoe't jo kommentaargegevens ferwurke wurde.